Working life after the pandemic

 

Pandemien har påtvunget oss nye måter å arbeide på. Kontorets rolle og arbeidets innhold må gjenskapes i ny form etter pandemien. Mange arbeidsgivere ser nå på mulighetene som ligger i arbeidstakeres nye opplevelser av hvordan arbeidsliv og privatliv kan organiseres.

Google søk på «Working life after the pandemic» gir millioner av resultater i løpet av sekunder. Her er det mange som mener mye. Konsulentselskapet McKinsey konstaterer at pandemien har påtvunget oss nye måter å arbeide på. Kontorets rolle og arbeidets innhold må etter pandemien gjenskapes i ny form. Energiskapende og produktive jobber og ditto liv for de ansatte må etableres i nye omgivelser. Kontorlokaler som før pandemien ble utformet for å fremme samarbeid mellom ansatte med egen plass i åpne kontorlandskap må nå redesignes og bygges om for å passe til ansatte som har større frihet til å bestemme hvor de skal utføre arbeidet, men som også må kunne møtes for planlegge og avtale arbeidsdeling. En undersøkelse gjennomført av samme konsulentselskap rapporterer at 80 % av de spurte har satt pris på å jobbe hjemmefra. Vel 40% mente at de var mer produktive i jobben enn de hadde vært før pandemien og nesten 30% at de i hvert fall var like produktive som de hadde vært i kontorlandskapet de satt i før pandemien. Mindre tid brukt på arbeidsreiser og større fleksibilitet i forhold til det å få balanse i livet ble også trukket frem som positive erfaringer. Det er lite tvil om at organisering av "kontorarbeid" i fremtiden blir annerledes enn før pandemien.

Nye muligheter og nye utfordringer. Mange firmaer ser nå på mulighetene som ligger i arbeidstakeres nye opplevelser av hvordan arbeidsliv og privatliv kan organiseres. Kontorstedets adresse er ikke lenger like viktig. Det åpner kanskje for rekruttering av nye talentfulle medarbeidere som bor andre steder. Mange ser også muligheter for å redusere utgiftene til leie av lokaler. Man kan redusere arealer på firmaets hovedadresse, lage flere "møteplasser" og redusere antall plasser i åpent landskap, men må kanskje organisere nye desentrale møteplasser for ansatte med spesielle oppdrag og oppgaver. Under pandemien har man improvisert ordningen med hjemmekontor. I en ny tid der dette blir fast ordning må arbeidsgivers bidrag i større grad konkretiseres, systematiseres og avtalefestes.  Organiseringen av oppgaver og arbeid må gjennomgås. I hvilke faser av et oppdrag, arbeid eller en oppgave må man være samlet for å arbeide godt sammen? Og hvilke oppgaver kan like gjerne gjøres med fleksibel valgfri tilstedeværelse? Tilsvarende med roller og ansvar i arbeidsoppgavene: Hvilke roller krever tilstedeværelse og hvilke kan like gjerne gjøres f.eks. "ved kjøkkenbordet" eller på kafé.

Hva med bedriftskulturen? Noen er bekymret for denne. Vil det være mulig å utvikle og vedlikeholde en felles virksomhetskultur når de ansatte ikke lenger møtes flere dager i uken? Her må det opplagt tenkes nytt og utvikles nye grensesprengende verktøy for å formidle verdier, oppmuntring og belønning. Andre er opptatt av kontroll med arbeidstid og arbeidsinnsats. Er det mulig å kontrollere at de ansatte gjør jobben når man ikke lenger kan se over skuldrene på dem på den plassen de skal sitte på når de er på jobb? Her kan det være grunn til å merke seg funn fra forsøket med firedagers arbeidsuke og fleksibelt valg av hjemmekontor i danske Oksherred kommune. Her kunne man konstatere at ledere som ble oppfattet som kontrollerende hadde mindre entusiastiske ansatte enn de som hadde ledere som viste sine medarbeidere tillit i troen på at disse selv visste hva de skulle gjøre og hvordan.

Hva med firedagers arbeidsuke? Her er det allerede forsøk på gang i flere land og virksomheter. Det kan du lese mer om i en annen post på denne bloggen. Denne posten er inspirert av et oppslag i The Economist fra mars i år.